宜春市以评估为抓手推动机构编制工作实现“五个转变”

日期:2022-12-13 10:18 字号:[]

今年4月份以来,按照中央编办和省委编办部署安排,宜春市紧扣评估试点目标任务,全面落实各项工作要求,坚持把评估作为机构编制管理的破题之举,选取市委政研室、市交通运输局、市公路事业发展中心等7个单位,以及樟树市、高安市作为机构编制管理评估试点,成立工作专班,抽选业务骨干组成5个评估试点组,不设定“统一模板”,不固定“方法路径”,坚持定量测评和定性研判相结合,围绕可测可评可用,以“调研”的名义从实践层面对评估工作全流程、各环节进行深入探索,着力打造评估试点“宜春样板”,初步取得了几点成效。

一、探索四种评估指标体系,推动机构编制工作由“望闻问切”向“深度检验”转变。评估指标的设立从无到有,再到逐步完善,改变了过去凭印象、凭文字去感知,缺乏成系统、全方位的深度“检验”的方式,转为以中央印发的评估指标体系为基础,结合部门主责主业,量化任务完成情况,探索建立了4种评估指标体系。一是重塑事业单位测评体系。以市公路事业发展中心为例,从法定化、高效化、规范化等3个层面出发,探索设置机构编制配置与管理、内外部工作机制和履职成效等7项一级指标,为提高测评操作性,进而细化为55项二级指标,并分别明确评估标准。二是优化党政机关指标体系。以市委政研室为例,重点关注部门“政策研究、深化改革、承办党刊”等智库参谋作用发挥,新增是否按计划完成政策研究、深化改革、党刊编发等“特色”指标。三是健全执法部门指标体系。以市综合行政执法局为例,重点关注政务公开、办事效率、服务态度、依法行政、廉洁行政、群众满意度等事项,将“转办案件、办结率及群众满意率”“解决群众诉求情况”“执法事项办理情况”等与群众密切相关的工作内容纳入评估指标体系,合理确定指标权重。四是创新科研机构测评体系。以市科学院为例,以市科学院下属科所为评估单元,对其配备人员的学历、职称、职务等要素赋予分值,作为科所基础分;对科所主持或参与的科研项目及成效赋予分值,作为科研得分。按照“基础分÷2+科研得分”的公式,计算各科所履职得分,最终计入市科学院评估得分。

二、摸索两套评判测量方法,推动机构编制工作由“单一论证”向“综合研判”转变。过去,面对市直部门提出的机构编制诉求,往往多为“就事论事”式的简单论证,缺乏具备关联性的有效分析和整体性的综合研判。为改变现状,宜春市委编办对编制数量判定和测评赋分方法作了初步探索,摸索出两套评判测量方法。一是引入“乘数系数法”测评赋分。针对市交通运输局行业特性,以机构编制执行情况、机构编制使用效益和满意度评价为三张“测评卷”,运用部门(单位)年度综合考核结果,设置一项加(扣)分项目,归纳形成“3+1”套指标体系。引入“乘数系数法”,以机构编制使用效益为基本分,将机构编制执行情况得分作为重要调节杠杆,占“乘数系数法”计分系数的80%;将满意度评价得分也纳入调节杠杆,占“乘数系数法”计分系数的20%,并把评估得分“优秀”等次90分作为调节杠杆的临界点。最终形成计分公式为:评估结果得分=机构编制使用效益得分×〔(机构编制执行情况得分×80%+满意度评价得分×20%)÷90〕+加(扣)分。经测评,最终得分80.1分。该局当即表示将围绕扣分项目,深入分析研究,加快补齐短板弱项,特别是在机构编制执行方面,认真抓好问题整改。二是引入“加权平均法”测算编制数。在评估测算市公路事业发展中心人员编制数上,鉴于各县市区分中心实行垂管,且混岗比较普遍,在测算过程中“不看核定编制数、不看在编实有人数”,以11个分中心实际在岗管理人员数(X1-11)和管养里程数(Y1-11)为基数,测算出每名管理人员需承担的管养里程,并运用加权平均法,反向测算全中心需要配备的管理人员数量。最终形成编制数量测算公式为:市公路事业发展中心需核定编制数=(  图片 /11)×总管养里程数。经测算三年数据,市公路事业发展中心需核定编制数量与现有数量偏差率均在5%以内,基本合理。该中心也对此编制数量分析方法和测算方式基本认同,并表示今后将主要通过盘活存量、优化干部队伍结构等方式,切实解决人员紧缺问题。

三、建立“三个一”评估台账,推动机构编制工作由“单向用力”向“同向发力”转变。为加强日常跟踪管理,做好评估工作“后半篇文章”,积极探索建立以评促改、以评促管、以评促效常态化长效化工作机制,推动形成加强机构编制管理的工作共识。一是“一单位一报告”。为保证评估报告质量,先后召开3次交流汇报会,通过各组展评、交流互评、领导点评等,群策群力,形成7个单位专项评估报告,以专题会议的形式及时反馈给试点单位,并形成年度评估总报告向编委会议汇报,强化压力传导,着力构建同题共答工作新格局。二是“一单位一清单”。将各试点单位存在的问题和不足项目化、清单化,深入剖析原因,逐一研究对策建议,7个单位共研究提出意见建议26条。属违反“三定”规定的,明确整改意见和整改时限;属内外部协作机制不畅的,共同商定优化改进措施;属机构编制调整确有必要的,采取“一事一议”方式,形成编委会议题予以解决,做到对账销号、有始有终。三是“一单位一档案”。以各试点单位为单元,建立机构编制管理评估专门档案,实行分档管理,加强日常跟踪督促落实。将评估与业务相融合,对得分达标、评估结果优秀的,优先研究办理其提请的机构编制事项;对逾期整改落实不到位的,视情况采取暂停受理、明确冻结时限等处理措施,情节严重的,按照《机构编制违规违纪违法行为处理和问责规则(试行)》严肃处理,倒逼部门自觉加强规范管理,提高使用效益。

四、建立“四个+”配套机制,推动机构编制工作由“经验管理”向“科学管理”转变。结合此次评估发现的一些普遍性、苗头性、结构性等问题,积极探索机构编制管理新思路、新机制。一是“预算+预留”管理机制。结合各单位实际,制定年度编制使用预算方案,各单位严格按照预算使用编制。同时根据单位编制规模大小,有梯度的设定预留编制数,为刚性的政策需求及重点产业、重大平台等留足空间,切实做到整体有测算、用编留余地。二是“论证+评估”管理机制。对新设机构、新增编制、新加职数等,开展事前论证,突出其必要性。坚持“以评促管、以评促效”原则,根据评估结果,对职能减少和使用效益不高的,相应调整机构编制或暂停进人核编和编外用工等。三是“审批+备案”管理机制。严格审批公立医院党政综合类内设机构,核定领导职数总量,放开放活临床医技类内设机构设置权限和程序,由公立医院商主管部门同意后,根据工作需要和业务特色自行设置,报机构编制部门备案,逐步建立“总量控制、分类管理、精准高效”的新型公立医院机构编制管理制度。四是“编制+员额”管理机制。公办幼儿园人员总量由核定的编制数和核准的财政补助员额数两部分组成,财政补助员额数实行备案管理和动态调整。事业编制数主要用于保障园长和一定数量的骨干教师;财政补助员额数主要用于补充专任教师和卫生保健人员等。

五、强化部门主体意识,推动机构编制工作由“被动规范”向“主动作为”转变以评估试点为契机,同步开展《条例》及配套法规的宣讲工作,有力巩固了机构编制工作的基础性地位,有效激发了规范管理的新动力和挖潜增效的新活力。评估加强了对部门履行机构编制管理主体责任的监督问效,通过建立联动审批机制,促进了部门自觉遵守和严格执行机构编制法规制度。通过自查自评,各试点单位变被动为主动,加深了单位领导对内部人员编制调配的思考,破解了以往“新增任务就要增机构加编制”“出了问题首先是人手不够”思想,引导单位将重心由向“外”申请转到对“内”盘活上来,从源头上厚植了一道管理屏障,盘活用好了机构编制资源。市交通运输局主动收回了由宜春公交集团代责履行的“12328”监督电话相关公益服务职能,主动研究提出了改善干部队伍年龄结构的五年规划。市公路事业发展中心主动出台了推进编制资源向重点岗位、基层所站倾斜的办法,主动提出了与交通运输执法队伍建立日常协作和联合处置机制,既有效解决了交通运输领域综合执法“线长人少”问题,又切实保障了全市公路完好、安全、畅通。市综合行政执法局主动研究理顺涉及部门职权和责任的意见,推动解决了相关职能划分,人员编制划转等历史遗留问题。